员工未按规定提前30天辞职，用人单位可要求员工承担直接经济损失，但不能扣留工资。同样，员工未按程序辞职，用人单位可要求员工赔偿相关费用。双方需按法定程序办理离职，法律对单位和员工都有规定，违规将受处罚。双方应遵守劳动法律规定。

法律分析

员工没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》第38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是劳动者违法，给用人单位造成的直接经济损失、招聘该劳动者产生的费用，用人单位可以要求承担。但是用人单位无权以劳动者未提前30日辞职为由扣留劳动者的工资。同样，劳动者如果没有按照法定的辞职流程和公司的离职程序办理，那么法律上面也规定了相应的员工赔偿用人单位相关损失的条款，也就是用人单位招用劳动者发生的招聘费用、培训费用、对生产经营造成的直接经济损失、劳动合同约定的其他赔偿费用等，用人单位可以据此计算出员工不按照程序辞职需要赔偿单位的费用。扣除这些费用就是合理合法的，如果扣除的费用少于劳动者的离员工资，那么余下的部分就必须发放给离职员工，如果扣除的费用超过员工的离员工资，那么单位就可以扣留不发放并且视情况决定是否向离职员工追偿余下的损失。可见，无论是用人单位还是劳动者，都需要按照法定的辞职流程来办理，法律并非偏向谁，对单位和劳动者都有相关的离职处理规定，谁违规了，就会受到相应的处罚。因此，双方都最好按照劳动法律规定的办法来行事。

拓展延伸

处理员工突然离职的应对策略

当员工突然离职时，组织需要迅速采取应对策略以保持业务的连续性和稳定性。首先，立即启动离职员工的替代计划，包括重新分配工作任务或寻找合适的替代人选。其次，与离职员工进行交流，了解离职原因，并确保顺利过渡工作。同时，与团队成员沟通，提供支持和指导，以减少对工作流程的影响。另外，及时更新相关的文件和记录，确保组织的法律合规性。最后，对离职事件进行评估和反思，以改进员工离职管理策略，预防类似情况的发生。通过以上措施，组织能够更好地应对员工突然离职，保持业务的正常运转。

结语

合理合法地处理员工离职对于组织的稳定运营至关重要。当员工未按照法定程序提前30天提出离职时，用人单位有权要求劳动者承担直接经济损失和招聘费用等。然而，用人单位无权以此为由扣留劳动者工资。同样，劳动者如未按规定办理离职手续，也需赔偿用人单位相关损失。双方都应遵守法定辞职流程，法律并未偏袒任何一方，违规行为将受到相应处罚。当员工突然离职时，组织应立即采取应对策略，确保业务连续性和稳定性，并进行评估和反思，以改进离职管理策略。通过这些措施，组织能够更好地应对员工离职，保持业务正常运转。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。