案情简介
2016年8月15日，余某与某商业管理有限公司签订了合同期限为三年的劳动合同，双方开始建立劳动关系。合同约定执行标准工时工作制，合同同时注明其基本工资确定为每月不低于当地最低工资标准，实行基本工资和绩效工资相结合的内部分配办法。2016年11月底，双方劳动关系解除。余某提起仲裁，要求被申请人支付其劳动关系存续期间的加班工资近万元。
余某为证明其仲裁请求，提供了考勤记录，并根据该考勤记录统计出工作日的延长工作时间为257.5小时，双休日加班时间为150.5小时，节假日加班时间为20小时。
单位辩称按照公司管理制度，加班必须经过申请审批，余某所谓的加班未经过审批；公司的管理制度通过余某所领取的员工手册、内部培训及其OA系统中进行了告知、确认；考勤记录是依据指纹打卡机统计而来，指纹打卡机放在公开区域，职工的打卡是开放的。
经核查，公司没有余某关于加班的申请和审批单。
争议焦点
职工提供的考勤记录时间能否被认定为加班时间？
仲裁结果
经调解双方未达成一致，后裁决驳回余某的仲裁请求。
案例评析
劳动者加班是基于用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作时间进行额外安排而产生，即用人单位对劳动者工作时间的安排，是认定加班的一个重要考量因素。基于用人单位的自主经营管理权，单位可以依法制订与法律不相抵触的加班制度等劳动规章制度，亦可以规定自己的加班审批流程。
单位制定加班审批制度只有符合以下三个要件，仲裁机构才可以将其作为审理劳动争议案件的依据。
通过民主程序制定；
2
不违反国家法律、行政法规及政策规定；
3
已向劳动者公示或者告知。
同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。
具体到本案，在该公司规章制度中规定了加班需经批准且该制度已经通过一定的形式明确告知劳动者的情况下，劳动者依据考勤记录称其存在加班，用人单位否认的，劳动者应对加班经过批准及加班工作的内容进行举证，而不能仅凭打卡考勤记录来认定其加班情况。
其原因在于考勤记录只是记录职工进入单位时间和离开单位的时间而已，换言之，考勤记录能反映职工的迟到早退，但不能证明职工的早到迟退时间就是加班的工作时间。
余某不能举证证明其依据考勤记录统计出的时间为经过批准的加班时间，亦未能对加班工作的内容进行举证。依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条、第十九条之规定，余某应承担举证不力的后果，故对余某所提出的加班工资仲裁请求不能予以支持。
文 | 王明
作者单位| 安徽省安庆市劳动人事争议仲裁院 该内容由 张胜云律师 和 律说律答 共创回答
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